Teoria do desenvolvimento organizacional (DO)

Teoria criada por cientistas sociais e consultores de empresas que surgiu em 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações; esta é um desdobramento da teoria comportamental.

ORIGENS
Precisavam de mudanças	Treinamento não garantia eficiência
Interpretar a organização	Pesquisas sobre o comportamento humano
Interpretar o homem	Aumento das organizações
Tecnologia avançada	Criação da National Training Laboratory

Baseia-se em 4 variáveis e suas interdependências: ambiente, organização, grupo e indivíduo.

Para os autores do DO a divisão do trabalho refere-se a pessoas como contribuintes da organização e não estão totalmente incluídos nelas, sendo isto uma falha. Estes criticam a estrutura tradicional, visam a mudança do sistema mecânico (fechado) para o sistema orgânico que é aberto e flexível e buscam organizações cientes de seu destino e da orientação para melhor chegar a ele.

A tarefa básica do DO é mudar a cultura e melhorar o clima de uma organização.

A)    Cultura organizacional

È um conjunto de hábitos, valores, crenças, tradições, interações e relacionamentos sociais. Existem as culturas conservadoras que são rígidas e as culturas adaptativas que são aquelas maleáveis e flexíveis.

B)     Clima organizacional

È o meio interno ou atmosfera psicológica de cada organização. Está ligado a satisfações das necessidades dos participantes; pode ser quente ou frio, positivo ou negativo, satisfatório ou insatisfatório; envolve fatores estruturais, tecnologia, políticas da companhia, metas operacionais e regulamentos.

C)    Mudança da cultura e do clima organizacional

Para mudar a cultura ou o clima organizacional é preciso ter capacidade inovadora, ou seja:

-         saber adaptar-se as mudanças;

-         conhecer o passado e o presente da organização;

-         compreender o meio ambiente e a integração dos participantes

D)    Conceito de mudança

Mudança é a passagem de um estado atual para outro. O processo de mudança utilizado pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin que é aplicável a pessoas, grupos e organizações. Este modelo envolve três etapas:

1)Descongelamento do atual padrão: tem como significado descongelar as velhas idéias para que estas sejam substituídas pelas novas.

2) Mudança: ocorre quando se coloca em prática novas idéias, valores e atitudes para a melhoria de algo.

3) Recongelamento: é integrar as novas idéias as práticas atuais, é a nova maneira de realizar o trabalho.

E)     Processo de mudança segundo Lewin

Para Lewin a mudança gira em torno de dois pólos: o positivo e o negativo. Tem a força positiva que são aqueles que apóiam a mudança, e tem a negativa que são os que vão contra a ela; há um equilíbrio entre elas dentro de uma organização, só assim o sistema funciona. Este equilíbrio é chamado de quase-estacionário. O DO é vital para qualquer organização que queira sobreviver, pois elas precisam se adaptar as mudanças, estas mudanças precisam de planejamento.

F)     Conceito de desenvolvimento

É natural que uma empresa cresça e se desenvolva em função de fatores endógenos ( internos) e os fatores exógenos ( externos). O desenvolvimento permite:

-         conhecimento de si própria e de suas possibilidades

-         conhecimento do meio ambiente em que ela opera

-         planejamento das suas relações com o meio ambiente e com seus participantes.

Estágios de mudança

1)      Mudança evolucionária: é aquela mudança pequena e está dentro dos limites do status quo.

2)      Mudança Revolucionária: acontece quando a mudança rompe e contra diz o status quo; é rápida e brutal.

3)      Desenvolvimento sistemático: as mudanças resultam do apoio e do compromisso e não por resistência ou ressentimento; os responsáveis fazem modelos de como a organização deveria ser, contrastando com o que realmente é; os autores do DO aderem a esta.

G)    Fases da organização

As organizações percorrem cinco fases distintas:

1.      Fase Pioneira: é a fase inicial.

2.      Fase de regulamentação: definem rotinas e processos de trabalho.

3.      Fase de burocratização: preestabelece o comportamento organizacional, define-se a cadeia de comando, a divisão do trabalho e a relação entre os participantes.

4.      Fase de reflexibilização: readaptação a flexibilidade e introdução dos sistemas flexíveis.

Criticas as estruturas convencionais:

-         O poder da administração frustra e aliena o empregado;

-         Fragmentação do trabalho impede o compromisso emocional do empregado;

-         Unidade única de comando restringe a comunicação;

O foco do DO é mudar as pessoas e a natureza empresarial em prol da qualidade das relações entre elas.

Processos do desenvolvimento organizacional: solução de problemas, renovação, administração participativa, desenvolvimento e fortalecimento e pesquisa-ação.

CARACTERÍSTICAS DO DO
Foco na organização como um todo	Desenvolvimento de equipes
Aprendizagem experiencial	Processos de grupos
Orientação sistemática	Retroação
Agente de mudança	Orientação contigencial
Enfoque interativo	Solução de problemas

Objetivos do DO:

1. Criação de um senso de identificação das pessoas em relação a organização.

2. Desenvolvimento do espírito de equipe.

3. Conhecer o ambiente externo para facilitar a adaptação.

As etapas do DO podem ser resumidas em três:

1. Colheita de dados.
2. Diagnóstico organizacional.
3. Ação de intervenção.

Técnicas de DO

1-     Intervenção para indivíduos: desenvolver a sensitividade.

2-      Intervenção para duas ou mais pessoas: analisa a comunicação entre as pessoas.

3-     Intervenção para grupos: consultoria e desenvolvimento de equipes.

4-     Intervenção para a organização como um todo.

Modelos de DO

A)    Managerial grid.

Modelo criado por Blake e Mouton, sugerem mudanças individuais para chegarem as mudanças grupais.

B)     Modelo de Lawrence e Lorsch.

Conceitos principais: conceito de diferenciação e integração e conceito de departamentos.

C)    Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin.

Baseia-se no fato de que o administrador é solicitado a ser eficaz em uma variedade de situações; a única tarefa do administrador é a de ser eficaz.

Críticas ao desenvolvimento organizacional

1. Aspecto mágico do DO

-         Mito da disciplina de DO: disciplina delimitada;

-         Mito das variáveis não-pesquisáveis: Resistência a pesquisa convencional;

-         Mito da novidade: método e processos de DO são relativamente antigos;

-         Mito da eficácia aumentada.

2. Imprecisão no campo do DO: a imprecisão dificulta a sua definição.
3. Ênfase na educação ‘’emocional’’: não se preocupam com as habilidades de direção, mas apenas com as técnicas de relações humanas.
4. Aplicações distorcidas do DO: nenhuma comprovação cientifica demonstrou que as técnicas de DO melhoram a capacidade organizacional.