Teoria do desenvolvimento organizacional (DO)
Teoria criada por cientistas sociais e consultores de
empresas que surgiu em 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das
organizações; esta é um desdobramento da teoria comportamental.
ORIGENS
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Precisavam de mudanças |
Treinamento
não garantia eficiência
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| Interpretar a organização |
Pesquisas
sobre o comportamento humano
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| Interpretar o homem |
Aumento das organizações |
| Tecnologia avançada |
Criação
da National Training Laboratory
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Baseia-se em 4 variáveis e suas interdependências: ambiente, organização, grupo e indivíduo.
Para os autores do DO a divisão do trabalho refere-se a
pessoas como contribuintes da organização e não estão totalmente incluídos
nelas, sendo isto uma falha. Estes criticam a estrutura tradicional, visam a
mudança do sistema mecânico (fechado) para o sistema orgânico que é aberto e
flexível e buscam organizações cientes de seu destino e da orientação para
melhor chegar a ele.
A tarefa básica do DO é mudar a cultura e melhorar o clima
de uma organização.
A) Cultura organizacional
È um conjunto de hábitos, valores, crenças, tradições,
interações e relacionamentos sociais. Existem as culturas conservadoras que são
rígidas e as culturas adaptativas que são aquelas maleáveis e flexíveis.
B) Clima organizacional
È o meio interno ou atmosfera psicológica de cada
organização. Está ligado a satisfações das necessidades dos participantes; pode
ser quente ou frio, positivo ou negativo, satisfatório ou insatisfatório;
envolve fatores estruturais, tecnologia, políticas da companhia, metas
operacionais e regulamentos.
C) Mudança da cultura e do clima organizacional
Para mudar a cultura ou o clima organizacional é preciso ter
capacidade inovadora, ou seja:
-
saber adaptar-se as mudanças;
-
conhecer o passado e o presente da organização;
-
compreender o meio ambiente e a integração dos participantes
D) Conceito de mudança
Mudança é a passagem de um estado atual para outro. O
processo de mudança utilizado pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin que é
aplicável a pessoas, grupos e organizações. Este modelo envolve três etapas:
1)Descongelamento do atual padrão: tem como significado
descongelar as velhas idéias para que estas sejam substituídas pelas novas.
2) Mudança: ocorre quando se coloca em prática novas idéias,
valores e atitudes para a melhoria de algo.
3) Recongelamento: é integrar as novas idéias as práticas
atuais, é a nova maneira de realizar o trabalho.
E) Processo de mudança segundo Lewin
Para Lewin a mudança gira em torno de dois pólos: o positivo
e o negativo. Tem a força positiva que são aqueles que apóiam a mudança, e tem
a negativa que são os que vão contra a ela; há um equilíbrio entre elas dentro
de uma organização, só assim o sistema funciona. Este equilíbrio é chamado de
quase-estacionário. O DO é vital para qualquer organização que queira
sobreviver, pois elas precisam se adaptar as mudanças, estas mudanças precisam
de planejamento.
F) Conceito de desenvolvimento
É natural que uma empresa cresça e se desenvolva em função de
fatores endógenos ( internos) e os fatores exógenos ( externos). O
desenvolvimento permite:
-
conhecimento de si própria e de suas possibilidades
-
conhecimento do meio ambiente em que ela opera
-
planejamento das suas relações com o meio ambiente e com seus
participantes.
Estágios de mudança
1) Mudança
evolucionária: é aquela mudança pequena e está dentro dos limites do status
quo.
2) Mudança
Revolucionária: acontece quando a mudança rompe e contra diz o status quo; é
rápida e brutal.
3) Desenvolvimento
sistemático: as mudanças resultam do apoio e do compromisso e não por
resistência ou ressentimento; os responsáveis fazem modelos de como a
organização deveria ser, contrastando com o que realmente é; os autores do DO
aderem a esta.
G) Fases da organização
As organizações percorrem cinco fases distintas:
1. Fase
Pioneira: é a fase inicial.
2. Fase
de regulamentação: definem rotinas e processos de trabalho.
3. Fase
de burocratização: preestabelece o comportamento organizacional, define-se a
cadeia de comando, a divisão do trabalho e a relação entre os participantes.
4. Fase
de reflexibilização: readaptação a flexibilidade e introdução dos sistemas
flexíveis.
Criticas as estruturas
convencionais:
-
O poder da administração frustra e aliena o empregado;
-
Fragmentação do trabalho impede o compromisso emocional do
empregado;
-
Unidade única de comando restringe a comunicação;
O foco do DO é mudar as pessoas e a natureza empresarial em
prol da qualidade das relações entre elas.
Processos do desenvolvimento organizacional: solução de problemas,
renovação, administração participativa, desenvolvimento e fortalecimento e
pesquisa-ação.
CARACTERÍSTICAS DO DO
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Foco na organização como um todo
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Desenvolvimento de equipes
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Aprendizagem experiencial
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Processos de grupos
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Orientação sistemática
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Retroação
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Agente de mudança
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Orientação contigencial
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Enfoque interativo
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Solução de problemas
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Objetivos do DO:
1. Criação de um senso de identificação das pessoas em
relação a organização.
2. Desenvolvimento do espírito de equipe.
3. Conhecer o ambiente externo para facilitar a adaptação.
As etapas do DO podem ser
resumidas em três:
- Colheita
de dados.
- Diagnóstico
organizacional.
- Ação
de intervenção.
Técnicas de DO
1-
Intervenção para indivíduos: desenvolver a sensitividade.
2-
Intervenção para duas
ou mais pessoas: analisa a comunicação entre as pessoas.
3-
Intervenção para grupos: consultoria e desenvolvimento de
equipes.
4-
Intervenção para a organização como um todo.
Modelos de DO
A) Managerial
grid.
Modelo criado por Blake e Mouton,
sugerem mudanças individuais para chegarem as mudanças grupais.
B) Modelo
de Lawrence e Lorsch.
Conceitos principais: conceito de
diferenciação e integração e conceito de departamentos.
C) Teoria
3D da eficácia gerencial de Reddin.
Baseia-se no fato de que o
administrador é solicitado a ser eficaz em uma variedade de situações; a única
tarefa do administrador é a de ser eficaz.
Críticas ao desenvolvimento organizacional
- Aspecto
mágico do DO
-
Mito da disciplina de DO: disciplina delimitada;
-
Mito das variáveis não-pesquisáveis: Resistência a pesquisa
convencional;
-
Mito da novidade: método e processos de DO são relativamente
antigos;
-
Mito da eficácia aumentada.
- Imprecisão
no campo do DO: a imprecisão dificulta a sua definição.
- Ênfase
na educação ‘’emocional’’: não se preocupam com as habilidades de direção,
mas apenas com as técnicas de relações humanas.
- Aplicações
distorcidas do DO: nenhuma comprovação cientifica demonstrou que as
técnicas de DO melhoram a capacidade organizacional.
